- Effektive Methoden der Personalauswahl -

Wer sich irgendwo bewirbt und dabei nicht gleich "ausgesiebt" wird, hat üblicherweise mehrere eignungsdiagnostische Verfahren über sich ergehen zu lassen.

Im einfachsten Fall wird jemand nach dem Studium seiner Bewerbungsunterlagen zu einem mehr oder weniger strukturierten Vorstellungsgespräch eingeladen.

Vom theoretischen Ansatz her werden drei Gruppen von eignungsdiagnostischen Verfahren unterschieden:

- Eigenschaftsorientierte Verfahren erfassen relativ stabile Persönlichkeitseigenschaften, die mit beruflichem Erfolg im Zusammenhang stehen. Dazu gehören Intelligenztests, Persönlichkeitstests und Interessentests, aber auch Fachkenntnistests werden hierzu gezählt.

- Simulationsorientierte Verfahren zielen darauf ab, möglichst authentisch die zukünftigen Anforderungen eines Berufs bzw. einer Tätigkeit abzubilden und aus dem Verhalten in einer simulierten Aufgabe auf zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz zu schließen. Dazu gehören Arbeitsproben und die verschiedenen Übungen, die üblicherweise in einem Assessment Center Anwendung finden.

- Biografieorientierte Verfahren beziehen sich auf in der Vergangenheit erbrachte Leistungen und gezeigtes Verhalten, aus denen auf zukünftiges Verhalten geschlossen wird. Dazu gehören das Studium von Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Zeugnisse, Arbeitszeugnisse) und die meisten Arten von Vorstellungsgesprächen.

In manchen Verfahren erfolgt auch eine Kombination unterschiedlicher Ansätze. So gibt es bestimmte Vorstellungsgespräche, in denen der Bewerber nach seinem bevorzugten Verhalten in einer simulierten Problemsituation gefragt wird. Des weiteren wird in manchen Assessment Centern zwischendurch auch ein Persönlichkeitsfragebogen zur Bearbeitung eingeschoben.

Die einzelnen Verfahren können dabei nach unterschiedlichen Kriterien bewertet werden:

- Objektivität (kommen unterschiedliche Bewerter zu demselben Ergebnis?)
- Zuverlässigkeit
- prognostische Validität (Vorhersagekraft für spätere berufliche Leistungen)
- soziale Validität (Akzeptanz des Verfahrens bei Bewerbern und Personalern)
- Kosten pro Bewerber
- rechtliche Zulässigkeit (nicht jedes Verfahren, das evtl. gute Ergebnisse liefert, darf in jedem Land eingesetzt werden)
Im folgenden möchte ich ein wenig auf die Kriterien Vorhersagekraft und Akzeptanz eingehen.

Bei der prognostischen Validität geht es um tatsächlich ermittelte Zusammenhänge zwischen den Ergebnissen eines Verfahrens und späterem Berufserfolg (objektive Kennziffern, Leistungsbeurteilungen, Karriereerfolg).

Akzeptanz ergibt sich v.a. aus einer Augenscheinvalidität des Verfahrens (Bezug zu konkreten Anforderungen der Tätigkeit), durch Informationen über die erfassten Merkmale und durch eine individuelle Rückmeldung zu den Ergebnissen.

Dabei ist es so, dass Verfahren mit hoher Vorhersagekraft nicht unbedingt auch immer hohe Akzeptanz aufweisen und umgekehrt.

Beispielsweise gehören Intelligenztests zu den Verfahren, die berufsübergreifend die höchste prognostische Validität haben, aber nicht unbedingt die höchste soziale Validität, da der Bezug zwischen den abstrakten Denkaufgaben und authentischen Aufgaben für einen Laien nicht einleuchtend ist. Tatsächlich ist es aber so, dass ein hohes Ausmaß an Intelligenz eine schnelle Einarbeitung in neue Aufgaben bewirkt und daher auch ein schnelles berufliches Fortkommen.

Allgemein die höchste prognostische Validität haben (manuelle) Arbeitsproben, d.h. die Erstellung von Werkstücken, wie es auch in der angezielten Tätigkeit gefordert ist. Allerdings gilt dies nur für Tätigkeiten, bei denen manuelle Verrichtungen im Vordergrund stehen. Geht es beispielsweise um Arbeitsproben für Führungskräfte oder Verkaufspersonal (simuliertes Mitarbeitergespräch oder Verkaufsgespräch in einem Assessment Center), so liegen die Werte eher in einem mittleren Bereich. Dies liegt allerdings auch daran, dass die Anforderungen für eine Führungskraft vielschichtiger sind und über eine einzelne Übung natürlich nicht vollständig abgebildet werden können. Arbeitsproben wie auch Assessment Center weisen allerdings eine relativ hohe Akzeptanz bei Bewerbern auf.

Eine ähnlich hohe prognostische Validität wie Intelligenztests weisen strukturierte Einstellungsgespräche auf. Strukturiert meint dabei, dass alle Bewerber nach einem festgelegten Ablauf mit denselben Fragen konfrontiert und die Antworten nach einem vorab festgelegten Schema bewertet werden. Werden die Fragen eher aus dem Bauch heraus gestellt und die Antworten "über den Daumen gepeilt" zu einem Gesamteindruck verdichtet, so handelt es sich um ein unstrukturiertes Einstellungsinterview. Letzteres hat nur eine mittlere Vorhersagekraft. Interessanterweise finden sowohl ein vollständig strukturiertes als auch ein völlig unstrukturiertes Einstellungsinterview nur wenig Akzeptanz bei den Bewerbern. Im ersteren Fall kann sich der Bewerber nicht richtig einbringen und fühlt sich am Ende unverstanden, im letzteren Fall wird er den Gesprächsstil als chaotisch und den Interviewer als unvorbereitet erleben. Moderne Interviewsysteme beinhalten daher sowohl strukturierte als auch unstrukturierte Abschnitte, beispielsweise als Aufwärmphase und als Gelegenheit, Fragen über das Unternehmen und die angestrebte Tätigkeit zu stellen.

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Eine mittlere bis hohe prognostische Validität weisen Fachkenntnistests auf. Allerdings sind diese ebenso wie manuelle Arbeitsproben nur einsetzbar, wenn der Bewerber bereits über Berufserfahrung verfügt, nicht dagegen etwa bei Bewerbern um einen Ausbildungsplatz.

In einem mittleren Bereich angesiedelt sind bestimmte Persönlichkeitstests, v.a. Fragebögen, die sich auf Gewissenhaftigkeit und Integrität beziehen. Auch wenn es eigentlich nahe liegt, sich in einer Personalauswahlsituation in einem möglichst günstigen Licht zu beschreiben, so wirkt sich das letztlich doch nicht so verfälschend aus, wie man erwarten könnte. Die meisten Menschen neigen trotzdem zu einer einigermaßen realistischen Selbstsicht und ehrlichen Selbstbeschreibung.

Speziell in Deutschland ist es übrigens so, dass Schulnoten (v.a. die Durchschnittsnote, weniger einzelne Fachnoten) eine beachtliche prognostische Validität aufweisen - zumindest, wenn es darum geht, Ausbildungs- und Studienerfolg vorherzusagen. Weniger aussagekräftig sind Schulnoten allerdings im Hinblick auf die Vorhersage des späteren Berufserfolgs.

Arbeitszeugnisse, die üblicherweise in Bewerbungsunterlagen enthalten sind, gehören übrigens zu den Informationsquellen, die ich persönlich nur in geringem Maße berücksichtigen würde. Allenfalls die darin aufgeführten Aufgaben, die jemand ausgeführt hat, erscheinen mir persönlich interessant. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Arbeitszeugnisse wohlwollend zu formulieren. Zwar hat sich infolgedessen eine Art Zeugniscode herausgebildet, jedoch hält sich nicht jeder daran und auch nicht jeder Arbeitgeber und Bewerber kennt diesen Code. Arbeitszeugnisse können daher eine sehr unterschiedliche Qualität aufweisen. Mancher Bewerber hat sein Arbeitszeugnis womöglich auch selbst erstellt und von seinem Arbeitgeber unterschreiben lassen. Andere haben erst nach dem Einlegen arbeitsrechtlicher Schritte ein einigermaßen wohlwollendes Arbeitszeugnis erhalten, so dass ein fehlendes oder auch mangelhaftes Arbeitszeugnis nicht unbedingt als bedeutender Hinweis auf Leistungs- und/oder Motivationsmängel eines Bewerbers interpretiert werden sollte.

Völlig untauglich für Zwecke der Personalauswahl sind graphologische Gutachten, weshalb man sich als Bewerber auch gar nicht erst die Mühe machen sollte, einen handschriftlichen Lebenslauf zu erstellen. Erfreulicherweise findet diese Methode allerdings in Deutschland sowohl bei Bewerbern als auch bei Personalern nur wenig Akzeptanz.

Allerdings ist auch nicht alles, was in Unternehmen im Rahmen der Personalauswahl Anwendung findet, wissenschaftlich fundiert und sinnvoll - wie dieses extreme Beispiel zeigt:

PERSONALAUSWAHL PER GESICHTSANALYSE: Verräterische Beule am Kopf
(SPIEGEL ONLINE)
Die unterschiedliche Akzeptanz verschiedener Personalauswahlverfahren spielt eine wichtige Rolle für das Personalmarketing eines Unternehmens. Erleben sich Bewerber mit unsinnigen Methoden konfrontiert und als unfair bewertet, so wird sich das sehr schnell herumsprechen und entsprechend die Bewerberzahlen zurückgehen lassen.

Insgesamt betrachtet kann das teilstrukturierte Einstellungsinterview als die Methode der Wahl in der Eignungsdiagnostik angesehen werden - im Hinblick auf die Vorhersagekraft und die Akzeptanz, aber auch unter Kostengesichtspunkten. V.a. bei Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz ist daneben v.a. die Gesamtnote im letzten Zeugnis zu beachten. Für die erste Auswahl aus einer größeren Anzahl von Bewerbern sollte unbedingt auch ein Intelligenztest in Betracht gezogen werden. Des weiteren beinhaltet auch das Assessment Center einiges eignungsdiagnostisches Potential - aus Kostengründen wird dieses Verfahren jedoch eher am Ende eines mehrstufigen Auswahlprozesses eingesetzt.

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Man kann begründeterweise annehmen, dass in verschiedenen Unternehmen und Organisationen auf jeden Fall noch erhebliches Verbesserungspotential bzgl. der Auswahl von geeignetem Personal besteht. Gerade in Spitzenpositionen von Wirtschaft und Politik sollte doch ein relativ hohes Maß an Intelligenz und Integrität vorliegen, genauso wie Fachkenntnisse, die nicht nur auf einem laaaiiienhaften Niveau liegen sollten.

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Dieser Text ist quasi die Minikurzzusammenfassung eines meiner Seminare. Auf konkrete Zahlen zur Validität sowie die Zitation wissenschaftlicher Literatur habe ich an dieser Stelle bewusst verzichtet. Des weiteren habe ich mich bemüht, den Text in einem allgemein verständlichen Deutsch zu verfassen. Eine wesentliche Grundlage ist das "Lehrbuch für Personalpsychologie" von Heinz Schuler (zuletzt 2006 im Hogrefe-Verlag erschienen). Wer diesbezüglich an weitergehenden Informationen interessiert ist, dem gebe ich gern entsprechende Hinweise. Je nach Resonanz auf diesen Beitrag werde ich vielleicht noch den einen oder anderen spezielleren Beitrag zu einzelnen Verfahren verfassen

Eingeordnet in: Psychologisches / Zum Nachdenken

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Bisher 4 Kommentare

1. Kommentar von Mrs. Karibale gepostet am 12.05.2009 / 21:09 Uhr:
Hallo Falk - vielen dank für diesen Beitrag. Ich hab ihn mit großem Interesse gelesen, weil ich mich selber gerade in der Bewerbungsphase befinde und froh bin über jeden Tip diesbezüglich! Liebe Grüße

Anmerkung des Webmasters: Danke für Deinen Kommentar

Nun ja. Tipps für die eigene Bewerbung sind in diesem Beitrag natürlich kaum enthalten. Dazu werde ich vielleicht später noch etwas erstellen. Dir wünsche ich einstweilen viel Erfolg und dass Du nicht irgend eine Stelle findest, sondern eine Arbeit, die Deinen Ansprüchen entspricht

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2. Kommentar von Claudia / vodia gepostet am 12.05.2009 / 22:14 Uhr:
genau! und ich habe meinen Job erhalten und kann ihn behalten, weil ich bei den total chaotischen Zuständen und Chefs nicht den Überblick und die Geduld verliere, stets freundlich und höflich bleibe, Arbeit selber sehe und erledige, flexibel bin und getreu meinem Motto: "Ich weiß nicht ob ich das kann, aber ich kann es ja mal versuchen" schon vieles gekonnt habe oder es by doing gelernt habe. Mehr als ein klassischer Intelligenztest, sagt übrigens ein Test der emotionalen Intelligenz aus, denn so mancher Superg'scheidi kann ansonsten ein A... sein und für Kollegium und Kundschaft eine Zumutung. Wird das auch berücksichtigt bei Einstellungsgesprächen, oder geht Leistung vor?
Achja und ein großes Lob Dir für dieses Referat in verständlicher Sprache, denn es erfordert mehr Intelligenz etwas Kompliziertes einfach zu erklären, als mit Fachausdrücken um sich zu werfen.
Liebe Grüße von (der die Viechereien bestreikende) eine Rationalisierungsmaßname (Ratio!) Claudia

Anmerkung des Webmasters: Danke für Deinen Kommentar

Emotionale Intelligenz beinhaltet, sich in die sozialen Anforderungen einer Situation und in ein Gegenüber hineinzufühlen. So etwas lässt sich schlecht mit Hilfe eines standardisierten Tests erfassen (auf irgendwelche selbstgebastelten Tests aus dem Internet möchte ich jetzt mal nicht weiter eingehen). Menschen mit emotionaler bzw. sozialer Intelligenz schneiden in Vorstellungsgesprächen und Assessment Centern besser ab

Allerdings würde ich es wie erwähnt besser finden, wenn für bestimmte Positionen in Politik und Wirtschaft in stärkerem Maße auch klassische Intelligenztests und Fachkenntnistests Anwendung finden würden

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3. Kommentar von Karin gepostet am 12.05.2009 / 23:38 Uhr:
Ein sehr interessanter Beitrag! Hoffentlich lesen das auch viele Personaler! Besonders gut finde ich es, dass Du die verschiedenen Aspekte teilweise von beiden Seiten beleuchtest.

Ich persönlich (als Laie) denke auch, dass eine Kombination zwischen strukturiertem und unstrukturiertem Vorstellungsgespräch optimal ist und dass Schulnoten kaum Rückschlüsse auf den potentiellen beruflichen Erfolg zulassen (höchstens über die generellen fachlichen Fähigkeiten - beispielsweise würde sich ein Bewerber, der zeitlebens ein schlechtes Zahlenverständnis bewies, wohl kaum für die Buchführungsabteilung eignen).

Bei den Intelligenztests bin ich der Ansicht, dass dies wohl auch von der Art des Berufes abhängt, wie relevant die Intelligenz dort ist. Ich meine, klar ist auch z. B. bei einem ungelernten Fabrikarbeiter ein gewisses Maß an Intelligenz vonnöten, damit er die Maschinen bedienen kann. Aber in höheren Positionen ist dieser Aspekt eben noch viel relevanter, so dass dort eine (Vor-)Auswahl nach Intelligenz noch mehr Sinn machen und sich somit die Zeitinvestition darin in diesem Fall eher lohnen würde. Wenn hingegen umgekehrt jeder Fabrikarbeiter bei der Bewerbung einem Intelligenztest unterzogen würde, würde das Verfahren (im Verhältnis zu solch einer Position) nur in die Länge gezogen und währenddessen stünden die Fließbänder still, weil keiner davorstünde. Wie gesagt: In höheren, verantwortungsvollen Positionen (Dein Beispiel Politiker ist da auch sehr gut! aber auch bei nicht ganz so hohen Positionen) bin ich unbedingt für den Intelligenztest! Natürlich sollte der nicht das einzige Kriterium sein - aber ergänzend zum normalen Auswahlverfahren fände ich ihn sehr sinnvoll.

Von Persönlichkeitstests bei einem Bewerberauswahlverfahren halte ich hingegen nicht viel. Ich meine, wenn man so etwas für sich selber macht, ist es etwas völlig anderes, als wenn die berufliche Zukunft davon abhängen würde. Gegenüber sich selbst wären die meisten wohl tatsächlich ehrlich. In einem Persönlichkeitstest im Rahmen eines Auswahlverfahrens würde doch wohl jeder, der den Job wirklich haben will, versuchen, sich möglichst in dem Sinne positiv darzustellen, wie die Anforderungen an den Job es erfordern.

Interessant finde ich es übrigens, dass Du als wissenschaftlicher Fachmann den Arbeitszeugnissen so einen geringen Stellenwert bei der Auswahl beimisst. Bisher dachte ich immer, das wäre (neben den Abschlusszeugnissen, klar) mit das erste, worauf die Personaler gucken, wenn sie die Bewerbungsunterlagen in den Händen halten (ist es wohl auch bei den meisten). Aber Deiner Argumentation kann ich nur zustimmen: Theoretisch bestehen hier Manipulationsmöglichkeiten. So wäre es beispielsweise fatal, wenn ein ehemaliger Arbeitgeber einem Bewerber absichtlich und unbegründet ein schlechtes (schlecht im Sinne der Zeugniscodes, der Formulierungen oder auch der Aufmachung) Zeugnis ausstellen würde und das dann später dem Bewerber angelastet würde. So können auch berufliche Chancen ruiniert werden. Zum Glück gibt es aber auch faire Arbeitgeber, die ein gutes Zeugnis ausstellen, so, wie es der künftige Bewerber auch verdient hat. Leider führen auch solche guten Zeugnisse für sich genommen nicht unbedingt zum Erfolg.

Das mit der Objektivität ist in der Praxis leider nicht immer gegeben. Also, wenn ein Vorstellungsgespräch nur von einem einzigen Personaler durchgeführt wird, ohne Beisitzer, dann hängt nun einmal Gedeih und Verderb eben von diesem einen subjektiven Eindruck ab. Es sei denn, man zählt eventuell die Empfangsdame dazu, die den Bewerber nett begrüßt hat - aber die ist wohl kaum an der letztendlichen Personalentscheidung beteiligt.

Bei dem Unsinn vom Herrn Schne*mann (lustiger Name ) kann ich nur meinen - glücklicherweise nicht zerbeulten, asymmetrischen oder sonstwie verformten - Kopf schütteln. Es wäre zum Lachen, wenn es nicht eher zum Weinen wäre. Ich will nur hoffen, dass der diskriminierende und obendrein nicht belegbare Quatsch (ebensowenig wie der aus dem computerlosen Zeitalter stammende Graphologie-Unsinn) niemals Schule macht!

Eine Frage habe ich aber noch, Herr Doktor: Hast Du auch ein Beispiel für ein widerrechtliches Bewerbungsverfahren, welches evtl. gute Ergebnisse liefern würde? Ich kann mir darunter ehrlich gesagt nichts Konkretes vorstellen - ein Vorstellungsgespräch ist und bleibt doch ein Vorstellungsgespräch, egal,in welchem Land es stattfindet (unabhängig von kulturellen Unterschieden, die bei dessen genauem Ablauf eine Rolle spielen könnten)? (Und die Anwendung von Auswahlmethoden, die etwa gegen die Menschenrechte verstoßen würden, ist doch wohl überall verboten.) Oder sind damit einfach so Dinge gemeint wie das Stellen von Fragen, die man als Bewerber nicht beantworten muss?

Ich bin schon gespannt auf Deine weiteren Beiträge zur Thematik.

Liebe Grüße
Karin

Anmerkung des Webmasters: Danke für Deinen Kommentar

Es ist in Deutschland beispielsweise (eigentlich) nicht zulässig, Bewerber mit einem allgemeinen (nicht auf die spezifischen Anforderungen eines Berufes abgestimmten) Persönlichkeitstest zu untersuchen. Des weiteren sind bestimmte Fragen im Einstellungsgespräch nicht gestattet bzw. müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden (z.B. die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft)

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4. Kommentar von Diane gepostet am 13.05.2009 / 01:15 Uhr:
Guten Morgen oder gute Nacht Monsieur, eigentlich wollte ich nur auf meinen schönen "Käfer" aufmerksam machen ... wenn das auch zu diesem Beitrag nicht so passt. Zum Lesen komme ich am Tage dann noch mal wieder
Liebe Grüsse
Diane

Anmerkung des Webmasters: Danke für Deinen Kommentar

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