- Intelligenztests in der Personalauswahl -

Gestern kam auf SPIEGEL ONLINE ein Artikel, der die Verwendung von Intelligenztests im Rahmen der Personalauswahl thematisiert:

Bewerber beim IQ-Test: "Man kann sich blöder stellen, aber nicht intelligenter machen"
Da ich mich im Rahmen meiner beruflichen Tätigkeit ebenfalls mit diesem Thema beschäftige, möchte ich mit diesem Beitrag auch mal meinen Senf zu dieser Thematik dazu geben.

In dem verlinkten Artikel steht schon sehr viel Richtiges drin, allerdings fehlen noch einige wichtige Dinge.

Grundsätzlich lassen sich Personalauswahlverfahren nach sechs wichtigen Kriterien beurteilen:

1. Objektivität: D.h. kommen unterschiedliche Anwender der Methode zu demselben Ergebnis?

2. Zuverlässigkeit (Reliabilität): D.h. sind die Messergebnisse stabil oder kommen zu einem späteren Zeitpunkt vielleicht völlig unterschiedliche Ergebnisse heraus?

3. Vorhersagekraft (prognostische Validität): D.h. gibt es einen bedeutsamen und möglichst hohen Zusammenhang mit späterem Berufserfolg?

4. Soziale Validität bzw. Akzeptanz: D.h. wie reagieren Bewerber auf dieses Verfahren? Fühlen sich Bewerber damit fair behandelt?

5. Ökonomie: D.h. wie ist das Verhältnis von zeitlichem und materiellem Aufwand zum resultierenden Nutzen?

6. Rechtliche Aspekte: Die Anwendung von Personalauswahlverfahren unterliegt arbeitsrechtlichen Grenzen.

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Bei wissenschaftlich fundierten Intelligenztests ist die Objektivität durch eindeutige Vorschriften hinsichtlich Vorbereitung, Durchführung, Auswertung und Interpretation üblicherweise gewährleistet.

Auch die Zuverlässigkeit der Ergebnisse ist gewährleistet, da die Messergebnisse relativ stabil sind und auch ein hoher Zusammenhang zwischen intellektuellen Teilleistungen besteht.

Zur Vorhersagekraft lässt sich feststellen, dass ausgehend von Metaanalysen (Schmidt & Hunter, 1998) Intelligenztests zu den Verfahren mit der höchsten Vorhersagekraft zählen! Dies gilt dabei für unterschiedlichste Berufe. Lediglich manuelle Arbeitsproben weisen im Durchschnitt eine noch höhere Aussagekraft aus. Allerdings sind solche manuellen Arbeitsproben nicht für jede Tätigkeit relevant. Die in Assessment Centern eingesetzten Simulationen weisen dagegen im Durchschnitt eine deutlich niedrigere prognostische Validität auf. Eine ähnlich hohe prognostische Validität wie für Intelligenztests ist für strukturierte Einstellungsinterviews festzustellen.

Etwas anders sieht es allerdings hinsichtlich der Akzeptanz von Intelligenztests aus. Wenngleich sie tatsächlich eine hohe Vorhersagekraft aufweisen, wird dies von Laien und Praktikern eher bezweifelt und dementsprechend eher kritisch auf deren Einsatz reagiert. Insbesondere bei hochqualifizierten Fachkräften, die sich ihre Arbeitgeber aussuchen können, sind Unternehmen daher eher nicht geneigt, Intelligenztests einzusetzen. Stattdessen wird dann auf eigentlich weniger geeignete Methoden zurückgegriffen, die aber vermeintlich einen besseren Bezug zu den Anforderungen einer Tätigkeit aufweisen.

Unter ökonomischen Aspekten spricht ebenfalls sehr viel für den Einsatz von Intelligenztests. Bewerber können in einem Gruppensetting getestet werden, wobei die Darbietung der Aufgaben an einem PC möglich ist und die Durchführung durch Hilfskräfte überwacht werden kann. Auch die Auswertung kann dabei softwaregesteuert erfolgen (außer bei Kreatitivitätsaufgaben).

Auf die rechtlichen Aspekte möchte ich an dieser Stelle nicht weiter eingehen. Grundsätzlich ist der Einsatz bestimmter Personalauswahlverfahren erlaubt, wenn ein Bezug zu den Anforderungen der Tätigkeit gewährleistet ist. In den allermeisten Fällen ist dabei die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.

Alles in allem spricht also eigentlich sehr viel für den Einsatz von Intelligenztests in der Personalauswahl, wobei damit allerdings noch nicht alle Leistungsvoraussetzungen eines Bewerbers überprüft werden können. Sinnvoll ist daher eine Kombination aus Intelligenztests und teilstrukturierten Interviews, die jeweils wichtige ergänzende Informationen liefern.

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Wichtig ist dabei, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Tests handelt. Was da so im Internet zur Online-Testung angeboten wird, entspricht nicht unbedingt diesem Kriterium. Bei manchem dieser Tests erhält man die Rückmeldung zu seiner persönlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit auch erst mit der nächsten Telefonrechnung

Eingeordnet in: Psychologisches / Zum Nachdenken

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Bisher 1 Kommentar

1. Kommentar von Ocean gepostet am 04.11.2009 / 11:03 Uhr:
Hi lieber Falk,

interessante Überlegungen .. ich wußte gar nicht, daß solche Tests häufiger als Bewertungskriterium eingesetzt werden.

Wenn ich so einen Test mache - immer dasselbe. Mathematisch - Katastrophe. Sprachlich-assoziativ - alles prima. Nun ja, ich würde mich auch nicht als Mathematiker bewerben

Kleine praktische Tests mußte ich bisher bei jedem Vorstellungsgespräch machen. Einen Brief schreiben, Umgang mit dem DV-Programm, eine Übersetzung aus dem Stegreif anfertigen. Das war ok - und ich bin ..nebenbei gesagt ..extrem froh über den Job, den ich jetzt habe Liebe Grüße an dich ..eine schöne Restwoche wünscht dir Ocean

Anmerkung des Webmasters: Danke für Deinen Kommentar

Die von Dir geschilderten kleinen praktischen Tests wären dann Beispiele für eine manuelle Arbeitsprobe

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